Un empleado alarga sus vacaciones 17 días porque su jefe le dio permiso verbal, pero no lo acreditó: el despido es procedente porque faltar más de 3 días es falta grave
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha confirmado el despido disciplinario de un operario que permaneció 17 días fuera de su puesto tras finalizar sus vacaciones de verano en 2025.
La sentencia, fechada el 22 de julio de 2026, desestima el recurso presentado por el trabajador y da por válida la decisión adoptada por la empresa, dedicada a la fabricación de carpintería en Pamplona.
El empleado, con casi nueve años de antigüedad en la compañía, viajó a Ecuador el 8 de julio de 2025.
El calendario laboral de la plantilla fijaba el regreso de las vacaciones colectivas para el 21 de julio, pero el trabajador no volvió a su puesto hasta el 11 de agosto.
Ese desfase se tradujo en 17 jornadas de ausencia sin justificar , un dato que resultó determinante para el desenlace del caso.
La empresa comunicó el despido el 13 de agosto de ese año.
El convenio colectivo estatal del sector tipifica como falta muy grave la ausencia injustificada durante más de tres días en un mes.
Al superar ese umbral con holgura, la sala consideró que la sanción impuesta guardaba proporción con la falta cometida.
Una conversación verbal no equivale a una autorización formal El eje central de la defensa giraba en torno a un supuesto acuerdo verbal previo .
Según la versión del trabajador, había hablado con su superior en junio de 2025 y este le habría dado el visto bueno para no alargar sus vacaciones hasta el 12 de agosto, con el compromiso de recuperar después las horas no trabajadas.
Presentó como respaldo documental los billetes de avión con fechas de ida y vuelta.
El tribunal desmontó ese argumento apoyándose en los hechos que quedaron probados durante el juicio: existió, en efecto, una conversación entre ambas partes, pero no se acreditó que de ella se derivara un permiso concreto.
La empresa organizaba las vacaciones de manera colectiva para el conjunto de la plantilla y difundía el calendario correspondiente en el vestuario, a la vista de todos los empleados.
El tribunal desmontó ese argumento apoyándose en los hechos que quedaron probados durante el juicio: existió, en efecto, una conversación entre ambas partes, pero no se acreditó que de ella se derivara un permiso concreto.
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