Ignacio de la Calzada, abogado: “Tu porcentaje de teletrabajo no es un interruptor que la empresa pueda apagar y encender cuando le convenga”

El trabajo a distancia se ha convertido en una modalidad cada vez más común en la organización laboral de las empresas españolas.

Su implantación, sin embargo, no elimina las reglas generales sobre modificación de las condiciones de trabajo, sino que introduce requisitos específicos.

La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, establece que esta modalidad debe basarse en la voluntariedad y en un acuerdo formalizado entre empresa y trabajador, lo que adquiere especial relevancia cuando una de las partes pretende cambiar posteriormente lo pactado.

El Tribunal Supremo acaba de fijar una doctrina que refuerza la posición de los trabajadores en remoto frente a decisiones unilaterales de sus empresas: el porcentaje de teletrabajo pactado individualmente no puede modificarse sin la firma del empleado, aunque haya caducado el convenio colectivo que lo amparaba.

El fallo resuelve un caso concreto en el que una empresa con trabajadores al 100% en remoto decidió, tras la expiración de su acuerdo colectivo, reducir el porcentaje de teletrabajo y aumentar la presencia en oficina.

Lo hizo sin suscribir un nuevo acuerdo individual con los empleados afectados.

La controversia llegó al Supremo después de que la empresa defendiera que el vencimiento del acuerdo colectivo permitía aplicar el nuevo régimen.

Qué dice el Supremo y por qué importa La sentencia traza una distinción que el abogado Ignacio de la Calzada considera la clave del fallo: el acuerdo colectivo y el acuerdo individual de teletrabajo son instrumentos jurídicos independientes.

“Que caduque el primero no borra el segundo”, explicó en su análisis.

El artículo 8.1 de la Ley de Trabajo a Distancia exige que cualquier variación en el porcentaje de presencialidad se pacte por escrito con el trabajador.

La propia jurisprudencia del Supremo ya había establecido que esta exigencia impide alterar unilateralmente el porcentaje de presencialidad previsto en un acuerdo individual.

Por tanto, el vencimiento de una política empresarial o de un pacto colectivo no supone automáticamente la desaparición de los acuerdos individuales que se hayan firmado al amparo de ese marco.

En el caso analizado, la empresa no podía considerar que esos acuerdos hubieran quedado sin efecto por el mero transcurso de la fecha de vigencia del acuerdo colectivo.

Por qué la empresa tampoco puede usar el Estatuto de los Trabajadores El punto más relevante de la resolución afecta a una vía que permite modificar determinadas condiciones laborales cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.