El cambio cultural que las organizaciones peruanas necesitan resolver antes de avanzar hacia una operación completamente automatizada

En un contexto económico exigente, la discusión sobre la inteligencia artificial ha dejado atrás la especulación teórica para instalarse en el terreno de la supervivencia operativa .

Sin embargo, detrás de la promesa de la transformación digital persisten temores concretos sobre la reestructuración del empleo y los costos de adaptar infraestructuras antiguas.

El foco de los debates en la actualizó se desplazó de los algoritmos hacia las personas.

La premisa dominante entre los ejecutivos del sector es que la automatización no busca erradicar puestos de trabajo, sino absorber la carga de tareas mecánicas que hoy asfixia la productividad de las empresas.

En el caso de Perú y la región, la transición presenta particularidades complejas.

Muchas organizaciones operan sobre sistemas heredados y modelos tradicionales donde la información suele estar fragmentada .

Para Alberto Indacochea , Country Manager de Salesforce Perú, el desafío central de este proceso radica en el cambio cultural y en la capacidad de liderazgo para rediseñar las estructuras internas sin caer en alarmismos.

“Hay que buscar potenciar la mejor capacidad que tiene la inteligencia artificial para hacer las cosas repetitivas, peligrosas, de poco valor, y enfocarnos en que los humanos tengamos aquel potencial que esperemos nunca nos supere, que es creatividad, liderazgo, criterio y pensamiento crítico”, sostiene Indacochea, marcando la pauta de cómo debe abordarse la adopción tecnológica en el mercado peruano.

La redefinición de roles y la evolución agéntica La integración de agentes inteligentes en la dinámica corporativa no implica una sustitución masiva de personal, sino una mutación en las funciones laborales.

Indacochea enfatiza que “ya se está desmitificando esto de que ‘vamos a reemplazar personas’”, argumentando que la historia muestra cómo la tecnología transforma las ocupaciones en lugar de destruirlas.

A su juicio, el mercado laboral atravesará un proceso de adaptación donde “van a nacer nuevos roles, y otros roles van a ir desapareciendo, y vamos a ir evolucionando hacia una organización agéntica donde vamos a trabajar más de la mano con la tecnología”.

Esta evolución exige que la alta dirección de las empresas revise la composición de sus equipos a mediano plazo.

“Se les va a presentar un reto, que es: van a tener que redefinir roles, quizá pensar en el mediano plazo en cambiar organización y van a inventar nuevos roles con la visión de asentizar la empresa o volverla agéntica”, explica el ejecutivo, remarcando que el objetivo final no es reducir planillas, sino elevar el perfil del trabajador ( upskilling ) para situarlo en tareas de estrategia y relacionamiento humano.

El proceso de maduración digital no ocurre de la noche a la mañana, sino que atraviesa fases claras.