Procurar emprego (2/4) | Hard Skills, Soft Skills e o que realmente pesa na balança de quem recruta

Se não leu o artigo anterior, recomendo que o faça aqui . Mas abrevio: nesse primeiro artigo falei sobre como os recrutadores estão a utilizar algoritmos/robôs para fazer o primeiro filtro dos currículos que recebem. Quem não passar esse filtro dificilmente encontrará alguém humano do outro lado do processo.

Não se trata de fintar o sistema, mas de o compreender e de tirar proveito dele. A nova forma de filtragem que os algoritmos e a Inteligência Artificial permitem hoje não é propriamente uma desvantagem. Pode ser, inclusive, uma vantagem, pois aumenta a eficácia no processo de encontrar o “testo certo para cada panela”. A tecnologia não veio substituir o discernimento humano, veio acelerar o encontro certo.

Hoje escrevo sobre soft skills e hard skills e sobre o que eu valorizo e priorizo quando procuro um candidato para uma das minhas equipas.

Perdoe o anglicismo, mas é o nome mais utilizado no meio. Hard skills são, em português, as competências técnicas do candidato. São mais fáceis de quantificar num currículo, mas isso não significa que as devemos tratar como uma mera lista de itens. As hard skills são o alicerce, mas não são a casa.

Quando enviamos um currículo, é obviamente fundamental colocarmos os nossos estudos. O que estudámos e onde estudámos compõe o nosso pacote de competências técnicas. Claro que, ao longo da vida, vamos obtendo competências adicionais, quer pela via da formação formal, quer pela via da formação informal diga-se, experiência. Tudo isso deve estar no currículo.

Se o recrutador receber 20 CVs de 20 candidatos formados em Engenharia Eletrotécnica na Universidade do Porto com notas semelhantes, naturalmente que, à partida, todos os que obtiveram preencherão o mesmo nível de hard skills. É difícil ao algoritmo - ver artigo anterior – e depois ao recrutador desvendar qual dos candidatos será o melhor. É por isso que, num processo de seleção, faz sentido mencionar projetos específicos e até mesmo professores específicos com quem trabalhámos ou que nos orientaram.

Não nos devemos coibir de mencionar professores ou mentores de referência com quem tenhamos trabalhado em projetos relevantes. Se for verdade, não há qualquer problema em dar contexto ao conhecimento e à experiência. O algoritmo que faz a primeira filtragem vai assim conseguir ler o nome desse professor e perceber as hard skills especificas o mesmo nos forneceu. É uma vantagem para o algoritmo perceber que o candidato aprendeu microeletrónica com um “guru” do tema e se no passado os recrutadores não tinham como ir a este nível de capilaridade, hoje isso é possível através da IA.

Cada projeto na universidade pode, e deve, ser transformado numa experiência real de trabalho, mas o mesmo acontece com quem não passou sequer pela universidade. Sei que é controverso, mas dou mais valor às competências técnicas obtidas pela via de um bom mentor do que pela via de uma boa instituição.

Seja na universidade, seja numa loja, seja num restaurante, quando ainda pouco sabemos, são os nossos primeiros mentores que nos preparam tecnicamente e até comportamentalmente, para um ótimo desempenho.