A transparência salarial pode ser uma oportunidade para melhorar a qualidade da gestão

Para Benedita Gonçalves, a transparência salarial não é uma novidade.

A sócia da área de Laboral da VdA acredita que muitas empresas já têm vindo a preparar-se.

A seu ver, a adaptação à transparência salarial exige uma abordagem estruturada e ajustada à realidade de cada organização.

Assim, a sua principal recomendação é “não esperar”.

Nesta entrevista, a advogada aborda os principais impactos da nova legislação e os desafios de adaptação das empresas.

A transposição da nova Diretiva da Transparência Salarial está prestes a ser concluída.

Quais são as principais novidades? Estamos ainda perante um Projeto de.

Proposta de Lei, pelo que o texto em análise é preliminar.

Ainda assim, é expectável que a versão final mantenha, em geral, as soluções nele previstas.

A meu ver, as novidades suscetíveis de terem maior impacto para as empresas são: a divulgação interna dos critérios para determinar a remuneração, os intervalos de remuneração e progressão remuneratória; o direito dos trabalhadores a obter informação sobre o seu nível de remuneração e os níveis médios de remuneração (por sexo) para trabalho igual ou de valor igual; e a realização de avaliações conjuntas das remunerações, com âmbito mais alargado que o do atual Plano de Avaliação e prazos mais exigentes.

A obrigação das empresas informarem sobre a remuneração nos anúncios de recrutamento e/ou desde o início dos respetivos processos vai mudar a forma de as empresas recrutarem e negociarem salários? O que o Projeto prevê é que os candidatos a emprego têm o direito de receber informações sobre a remuneração inicial ou o respetivo intervalo em momento anterior à data da celebração do contrato de trabalho, não se afigurando, portanto, que esta disposição introduza alterações relevantes nos processos de recrutamento.

Já a proibição de solicitar o historial remuneratório do candidato poderá ter um impacto relevante nos processos de recrutamento, ao promover propostas salariais mais alinhadas com a qualificação da função e reduzir disparidades na remuneração de entrada para funções equivalentes.

Quanto à informação sobre a progressão salarial, as empresas estão preparadas para esta exigência? A transparência salarial não é uma novidade e já muitas empresas têm vindo a preparar-se, em diversos casos impulsionadas pelas notificações da ACT ao abrigo da Lei n.º 60/2018.

Naturalmente, estruturas de RH mais sofisticadas ou a sujeição a um IRCT (Instrumento de Regulação Coletiva de Trabalho) com critérios claros de progressão tendem a facilitar o cumprimento destas obrigações.