O valor do SIADAP para um melhor serviço público

O SIADAP foi criado com um propósito claro, o de fazer da avaliação do desempenho na Administração Pública um instrumento efetivo de gestão e de melhoria organizacional.

Mais do que classificar pessoas, o sistema pretende alinhar objetivos individuais e organizacionais, reconhecer o desempenho, identificar necessidades de desenvolvimento e contribuir para a melhoria dos serviços públicos.

Quase duas décadas depois, importa aferir se estará o SIADAP a cumprir este propósito.

Ou se, por outro lado, continua em muitos contextos a ser vivido sobretudo como um exercício administrativo.

O problema não reside na escassez de burocracia, antes no seu excesso estéril.

As orientações da DGAEP e as boas práticas de gestão de pessoas apontam para objetivos dinâmicos, mensuráveis e alinhados com os Quadros de Avaliação e Responsabilização (QUAR) das instituições.

Contudo, na prática, a contratualização do SIADAP pode transformar-se num exercício de conformidade, com a definição de metas pouco relevantes, difíceis de medir ou sem ligação efetiva às prioridades do serviço, apenas para “cumprir o protocolo”.

Quando isso acontece, perde-se a ligação entre o desempenho dos trabalhadores e o valor entregue ao cidadão.

Outro desafio está na diferenciação do desempenho.

As quotas podem ter sido concebidas para evitar a inflação das classificações e assegurar maior diferenciação.

Mas, quando aplicadas sem uma cultura sólida de liderança e feedback, podem produzir efeitos perversos.

Em vez de estimularem a excelência, podem criar um jogo de soma nula, que obriga os dirigentes a gerir descontentamentos e, em alguns contextos, a fazer uma espécie de “rotação” das menções mais elevadas.

O resultado pode ser injustiça percecionada, desmotivação e menor confiança no sistema.

A experiência internacional mostra que sistemas exigentes de gestão do desempenho funcionam melhor quando acompanhados por um comando forte, autonomia de gestão, critérios transparentes e feedback regular.