Qué buscan hoy los profesionales digitales a la hora de elegir un trabajo

La competencia por el talento digital se volvió uno de los principales desafíos para las compañías de tecnología y finanzas, un terreno donde atraer y retener perfiles calificados puede determinar la velocidad de crecimiento de un negocio entero.

Naranja X atravesó en los últimos años una transformación profunda: pasó de ser una tarjeta de crédito a convertirse en una de las principales fintech de la Argentina, con un proceso de expansión que ya alcanza a la región.

Erica Reynoso , Chief People Officer de la compañía, participó de Infobae Talks Marca Empleadora para explicar de qué manera esa estrategia acompañó el crecimiento del negocio.

“La importancia es directamente para el negocio.

Nosotros somos una compañía que se ha transformado muchísimo, y eso no se puede hacer sin las capacidades, sin el talento, que es por el cual todos competimos, el talento digital ”, afirmó Los tres pilares de la estrategia de marca empleadora Reynoso organizó la estrategia en tres frentes concretos.

El primero es el posicionamiento de marca a nivel digital , con LinkedIn como canal principal para llegar al segmento de talento que la compañía busca atraer.

El segundo es la presencia física en eventos de tecnología y finanzas , los espacios donde identifican a esos mismos perfiles.

El tercero son los programas de talento , orientados a jóvenes, perfiles digitales y de alto potencial, cuya difusión funciona como una herramienta adicional de atracción.

“Tener una marca empleadora lo que hace es que logres adquirir ese talento a menos costo, menos tiempo y de mejor calidad, porque al ser una marca más atractiva, más personas quieren venir a trabajar con vos y podés elegir a los mejores”, explicó la ejecutiva.

Resultados medibles de la estrategia Los efectos de ese trabajo se reflejaron en indicadores concretos.

La compañía escaló posiciones en los rankings de mejores empleadores y mejoró la consideración de marca entre los candidatos, una métrica que mide de forma periódica.

A eso se sumó una reducción en el time to hire y en el costo de adquisición de cada búsqueda.

“El negocio creció tres x y fue gracias a que pudimos incorporar 1.500 perfiles de tecnología en tres o cuatro años.

No podés hacerlo si no tenés una estrategia de marca empleadora que haga que todo tu proceso de hiring esté con suficientes perfiles para cubrir la necesidad apenas aparece”, detalló Reynoso.