Recrutement externe : comment éviter le syndrome du "Pourquoi pas moi ?"

"Pourquoi pas moi ?" Cette interrogation, Eric Gras, spécialiste du marché de l’emploi chez Indeed France, l’a souvent entendue.

Entre jalousies et incompréhensions, les salariés sont particulièrement attentifs au profil d’un nouvel embauché.

Si les cases "métier" et " soft skills " (qualités humaines) sont bien cochées dans la fiche de poste, les collègues, eux, savent vite repérer ce qui manque éventuellement à la nouvelle recrue.

"Cela peut challenger certains employés mais d’autres, qui pensent qu’ils auraient fait l’affaire et auraient pu ainsi progresser dans leur carrière, peuvent se sentir découragés.

Ils peuvent même estimer qu’ils ne sont pas considérés alors qu’au même moment, le DRH se dit qu’il a fait venir une compétence pour compléter l’équipe et que c’est génial", décrit Audrey Richard, présidente de l’ANDRH (association nationale des DRH).

Un hiatus, malgré des intentions respectables, de part et d’autre.

"Je vis au quotidien cette double situation.

Recruter en externe, c’est toujours un risque", affirme-t-elle.

Gare au mythe du "sauveur" Ce qui pose problème en premier lieu, c’est quand il n’y a pas de processus de recrutement interne, note Eric Gras.

Néanmoins, selon Audrey Richard, de plus en plus d’entreprises optent désormais pour des postes ouverts en interne.

Confrontées à l’enjeu de la rétention des talents, elles cherchent aussi à éviter de coûteux processus de recrutement .

Cela nécessite de l’énergie, du temps pour les Ressources Humaines, mais chacun a sa chance pour postuler et peut envisager une promotion.

Il y a moins de rancœur, affirment les experts, quand les salariés sont reçus et écoutés par la DRH, même si un collègue ou une personne extérieure à l’entreprise est finalement retenu.

Par cet exercice, le candidat interne sort de sa zone de confort, défend son dossier et s'ouvre à d’autres perspectives.