Já não basta pagar de forma justa. Será preciso prová-lo

A proposta de lei publicada a 5 de agosto de 2026 para transpor parcialmente a Diretiva Europeia da Transparência Salarial representa um novo passo na promoção da igualdade remuneratória em Portugal.

Embora o país já disponha de um enquadramento relevante, através da Lei n.º 60/2018, as novas regras reforçam as exigências de transparência, demonstração e justificação das práticas salariais.

A iniciativa não introduz o princípio da igualdade remuneratória, já consagrado na legislação portuguesa.

O que verdadeiramente muda é a forma como as organizações terão de demonstrar que remuneram com base em critérios objetivos, consistentes e isentos de discriminação.

Trata-se de uma evolução de uma lógica predominantemente corretiva para uma abordagem preventiva.

Até agora, o foco incidia sobretudo na identificação e correção de situações de discriminação salarial.

Com a nova proposta, as empresas passam a ter de evidenciar políticas remuneratórias transparentes e capazes de explicar diferenças entre trabalhadores comparáveis.

A verdadeira mudança não está na obrigação de reportar indicadores salariais.

Está na capacidade das empresas de demonstrar, com critérios objetivos e transparentes, porque remuneram de forma diferente trabalhadores em funções comparáveis.

De corrigir para provar Entre os aspetos mais relevantes está a introdução de novos conceitos estatísticos alinhados com a Diretiva, como a diferença remuneratória média e mediana entre homens e mulheres, os quartis remuneratórios e os grupos de trabalhadores que realizam trabalho igual ou de valor igual.

Estes indicadores permitirão uma leitura mais rigorosa dos diferenciais salariais.

A análise simultânea de médias, medianas e quartis ajudará a perceber se os gaps resultam de diferenças entre pessoas em funções comparáveis ou da concentração de homens e mulheres em níveis hierárquicos, funções ou grupos profissionais distintos.

Permitirá, por isso, tornar mais visíveis fenómenos de segregação vertical que nem sempre surgem numa análise global.

A proposta reforça ainda os conceitos de “trabalho igual” e “trabalho de valor igual”, aproximando a legislação das metodologias de avaliação de funções e arquiteturas de carreiras adotadas por muitas organizações.