Mercado salarial evoluiu e passa a integrar “benefícios personalizados”

O mercado das remunerações tem sofrido algumas alterações, desde a introdução de novas diretivas, como a transparência salarial, e a entrada de inteligência artificial (IA).

Aliados a estas mudanças estão os aumentos salariais a duas velocidades.

Joana Fernandes, people strategy Leader na Marsh Portugal, Marta Dias, rewards leader da Marsh Portugal e Sean MacHale, rewards solutions leader da Marsh Europa & UK, explicaram ao JE as implicações destes desafios e o que as mudanças nas prioridades dos colaboradores.

Quais são as principais mudanças no mercado das remunerações? Marta Dias Gonçalves: Os desafios da UE têm repercussões a nível local.

A equidade e a transparência salarial estão no topo das prioridades das empresas locais, embora exista alguma expectativa relativamente à data em que será aprovada a legislação nacional que transpõe a diretiva.

O impacto da IA nas remunerações e a procura das competências necessárias para trabalhar com esta tecnologia são também aspetos que as empresas estão a tentar compreender.

Para além do acima referido, uma tendência mais local que tem vindo a moldar o panorama das remunerações é o crescimento salarial a duas velocidades e os desafios que isso acarreta.

Mais especificamente, os salários nos níveis mais operacionais têm vindo a crescer a um ritmo mais rápido do que os dos profissionais e gestores, resultando numa compressão salarial e numa menor diferenciação na relação entre remuneração e responsabilidade.

O que é que os colaboradores mais valorizam? Sean MacHale: O salário e os benefícios continuam a ser importantes, mas já não são suficientes por si só.

A Mercer define a proposta de valor para o colaborador moderno como um conjunto de três elementos: recompensas transacionais (salário e benefícios), experiência no dia a dia (flexibilidade, crescimento profissional e sensação de “plenitude”) e a perceção de que o propósito da empresa está alinhado com os seus próprios valores.

O que mudou em 2026 foi o colapso da perceção de que alguma destas vertentes está a funcionar: apenas 44% dos colaboradores afirmam estar a prosperar no trabalho, uma queda acentuada face aos 66% registados em 2024 – um nível ainda mais baixo do que durante a pandemia da COVID-19.

A equidade voltou também a ser uma questão premente.

O acompanhamento a longo prazo da Mercer revelou que a perceção dos colaboradores relativamente a uma remuneração justa tem vindo a deteriorar-se ao longo do tempo, o que explica, em parte, por que razão a transparência e a equidade se tornaram prioridades centrais na área das remunerações, em vez de meras questões administrativas de RH – passando de um exercício de conformidade com a Diretiva da UE sobre Transparência Salarial para algo muito mais estratégico.