Gestionar el absentismo sin pisar líneas rojas legales

El absentismo laboral ha irrumpido estas semanas en el primer plano del debate público.

Las cifras que lo acompañan explican el porqué: según el último informe de Randstad Research, en el primer trimestre de 2026 se perdió el 7,2% de las horas de trabajo pactadas, lo que equivale a más de 1,6 millones de personas que cada día no acuden a su puesto, 1,2 millones de ellas por baja médica.

Al margen de la discusión política sobre sus causas y sus posibles reformas, hay una realidad que atiendo a diario en el despacho: las empresas necesitan saber qué pueden hacer hoy, con el marco legal vigente, y ahí es donde conviene poner orden.

Porque margen de actuación existe, pero también líneas rojas cuyo cruce sale muy caro.Empecemos por lo que hay.

El artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores permite a la empresa verificar el estado de salud del trabajador que justifica sus faltas de asistencia mediante reconocimiento a cargo de personal médico.

Es una herramienta legítima, pero de alcance limitado: la negativa del empleado a someterse al reconocimiento solo autoriza a suspender los complementos económicos a cargo de la empresa.

Ni habilita para sancionar ni, mucho menos, para despedir.Sigue disponible también la prueba de detectives.

Los tribunales admiten con normalidad los informes de investigadores privados que acreditan que un trabajador de baja realiza actividades incompatibles con su dolencia, siempre que la vigilancia se limite a espacios públicos y a hechos relevantes para la relación laboral.

Y sigue plenamente operativo el despido disciplinario, tanto por faltas de asistencia injustificadas conforme al convenio como por transgresión de la buena fe contractual cuando la baja se utiliza en fraude.Ahora, lo que no hay.

Desde 2020 no existe el despido objetivo por faltas de asistencia justificadas: la derogación del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores eliminó la única vía que permitía extinguir el contrato por bajas médicas intermitentes aunque estuvieran justificadas.

Tampoco tiene la empresa derecho a conocer el diagnóstico del trabajador.

Los datos de salud gozan de protección reforzada en el Reglamento General de Protección de Datos, y la compañía debe conformarse con conocer la existencia de la baja y su duración.

Elaborar registros internos por patologías o presionar para obtener información médica expone a sanciones severas de la Agencia Española de Protección de Datos.Y aquí aparece el problema mayor para las empresas: el terreno del despido vinculado a la enfermedad se ha convertido en un campo minado.

Desde la Ley 15/2022, la enfermedad puede constituir causa de discriminación, lo que abre la puerta a la nulidad del despido, con readmisión obligatoria, salarios de tramitación e indemnización adicional por daños morales.