Qualidade é critério de valoração, não de admissão da prova testemunhal

Na Justiça do Trabalho, a prova testemunhal raramente é uma prova a mais.

Jornada extraordinária, acúmulo de função, assédio moral, justa causa, rescisão indireta, condições do posto de trabalho: em boa parte desses temas, o que existe nos autos é o que a testemunha disser.

O documento, quando há, está sob a guarda de uma das partes e muitas vezes é impugnado por não retratar a realidade vivenciada pelas partes.

O legislador dimensionou essa importância em número.

O artigo 821 da CLT [1] permite que cada parte indique até três testemunhas no rito ordinário.

Já no rito sumaríssimo, o artigo 852-H, § 2º, da CLT [2] admite até duas testemunhas por parte, que comparecem à audiência independentemente de intimação.

A audiência, porém, tem uma dinâmica própria.

Pauta cheia, tempo contado, salas em sequência.

E é nesse ambiente que se repete uma cena conhecida de quem milita na área: ouvida a primeira testemunha de qualquer uma das partes, a segunda é dispensada com uma fórmula pronta: “ Dr.(a) prova testemunhal é qualitativa e não quantitativa .” Perseguição ao fato na relação de emprego Pois bem.

Sob esse prisma, o artigo 765 da CLT [3] confere ao juízo ampla liberdade na direção do processo e o dever de velar pelo andamento rápido das causas, podendo determinar qualquer diligência necessária ao esclarecimento delas.

É desse dispositivo que se extrai a busca da verdade real: o processo do trabalho não se contenta com a verdade formal.

Ele persegue o que de fato ocorreu na relação de emprego.

Ao lado dela, o livre convencimento motivado, pois, o artigo 371 do CPC [4] estabelece que o juiz aprecia a prova constante dos autos e indica, na decisão, as razões da formação do seu convencimento.

O artigo 93, IX, da Constituição [5] exige fundamentação de toda decisão judicial.