Exigir CID em atestado não viola intimidade do trabalhador

A 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma faxineira que pedia indenização por danos morais após a empresa descontar salários referentes a faltas justificadas por atestados médicos por motivos não registrados em código da Classificação Internacional de Doenças (CID).

Freepik Para o TST, empresa pode exigir CID para gestão ocupacional Por unanimidade, o colegiado entendeu que a exigência, prevista em norma coletiva, não viola a intimidade nem a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) , desde que não haja exposição indevida das informações de saúde.

A trabalhadora atuou na empresa de maio de 2020 a dezembro de 2023, em serviços de limpeza prestados a hospitais, escolas e outros estabelecimentos de Florianópolis e região.

Entre setembro e novembro de 2023, ela apresentou três atestados médicos que recomendavam 16 dias de repouso ao todo.

Os documentos estavam assinados regularmente pelos médicos, mas não informavam a CID.

Norma coletiva A empresa recusou os atestados e descontou os dias de ausência, inclusive durante o aviso-prévio.

A medida se baseou na convenção coletiva da categoria, que exige a indicação da CID nos atestados para abonar faltas e comprovar ausências em situações relacionadas a benefícios previdenciários.

Na ação trabalhista, a faxineira alegou que a conduta violou sua intimidade e sua privacidade e pediu indenização por danos morais, mas o pedido de indenização foi negado pela primeira instância e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC).

Para o TRT, a empresa agiu de acordo com a norma coletiva.

No TST, a faxineira argumentou que a exigência de informações sobre sua saúde violava o direito à intimidade, mesmo estando prevista em convenção coletiva.

Para o ministro Breno Medeiros, relator do recurso, a exigência prevista na convenção coletiva busca classificar corretamente os afastamentos e permitir a gestão da saúde ocupacional.

O tratamento dos dados, porém, deve contar com medidas de segurança que restrinjam o acesso a pessoal qualificado.

Medeiros explicou que a LGPD (Lei 13.709/2018) classifica informações de saúde como dados pessoais sensíveis e exige que seu uso respeite os princípios da finalidade e da necessidade.

Isso significa que o empregador deve limitar a coleta e o uso dessas informações ao que for necessário para uma finalidade legítima.